Współczesny rynek pracy to nieustannie ewoluujące środowisko, w którym technologia, globalizacja, zmiany społeczne i kulturowe kształtują nowe trendy i wymagają elastyczności oraz innowacyjności zarówno od pracodawców, jak i pracowników.
Różnorodność pokoleniowa
Kiedyś normą było współistnienie dwóch czy trzech pokoleń pracowników, co stanowiło naturalny proces transformacji i wymiany doświadczeń. Obecnie na rynku pracy mamy nawet cztery pokolenia. Według danych raportu „Pokolenia na polskim rynku pracy” Grafton Recruitment przedstawiciele pokolenia Baby Boomers (urodzeni w latach 1946-1964) stanowią 25% pracujących, o 20% więcej niż najmłodsze Zetki (1996-2012). Pomiędzy nimi plasują się Igreki (Millenialsi – 1980-1995) z 35% udziałem w rynku pracy oraz 33% aktywnych zawodowo Iksów (1965-1979). Znacząca różnorodność wiekowa i zróżnicowanie pomiędzy pokoleniami, zarówno pod względem umiejętności, jak i oczekiwań, sprawiają, że konstrukcja skutecznej struktury zatrudnienia i kultury organizacyjnej w przedsiębiorstwach staje się wyzwaniem o dużej skali. Należy pamiętać, że największy odsetek pracujących stanowią obecnie osoby w wieku 25-34 lat oraz 35-44 lat – łącznie to ponad 50% aktywnych zawodowo. I co warte zauważenia, to fakt, że podczas gdy udział osób w wieku 25-34 lat w całkowitej liczbie aktywnych zawodowo spada (-5,8 pp. na przestrzeni ostatnich 10 lat), rośnie odsetek pracujących w wielu 55-64 lat (+4,3 pp.) oraz 65+ (+2,6 pp.). W miarę starzenia się społeczeństwa, zauważa się zmianę struktury wiekowej na rynku pracy. Wzrasta udział osób starszych, podczas gdy grupy młodsze mogą doświadczać mniejszego wzrostu lub nawet spadku.
Zmiany demograficzne na rynku pracy wymagają od firm elastyczności, otwartości na różnorodność wiekową i proaktywnego podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi. W erze zwiększonej różnorodności pokoleniowej pracowników, firmy są zmuszone do dostosowania się i wykorzystania mocnych i słabych stron pracowników, będąc jednocześnie otwartymi na trendy pokoleniowe. I choć, na razie, procentowy udział Pokolenia Z nie jest duży, to właśnie ta grupa zrewolucjonizuje sposób pracy (również innych pokoleń). Biorąc pod uwagę ich doświadczenie dorastania w czasie recesji spowodowanej globalnym kryzysem finansowym w 2008 r. oraz wchodzenie w dorosłość pod szyldem pandemii COVID-19 i wojny na Ukrainie – można by pomyśleć, że Pokolenie Z wyłoni się jako pragmatyczna, unikająca ryzyka, nieprzedsiębiorcza grupa motywowana wynagrodzeniem i bezpieczeństwem pracy. Czy jest tak rzeczywiście?
Czym charakteryzuje się Pokolenie Z
Z jednej strony Pokoleniu Z towarzyszy głęboki niepokój o przyszłość – prawie 80% uważa, że będą musieli pracować ciężej niż inne pokolenia, aby cieszyć się satysfakcjonującym poziomem życia. Rosnąca inflacja i brak stabilności finansowej stanowią dla nich największe wyzwanie. Według raportu Deloitte „Global 2022 Gen Z & Millennial Survey” problem dotyczy 47% polskich Zoomerów. Nic dziwnego, że wysokość zarobków jest dla nich kluczowym czynnikiem decydującym o wyborze miejsca pracy (dotyczy 57% Polaków do 27. roku życia wg raportu PwC „Młodzi Polacy na rynku pracy”). Z drugiej strony przedstawiciele Pokolenia Z rynek pracy postrzegają jako rynek pracownika. Znają swoją wartość i chcą być odpowiednio wynagradzani oraz doceniani za swoją pracę. Nie chcą pracować jak ich rodzice, nie boją się walczyć o swoje i stawiać pracodawcy wymagania. Obserwując zmiany, jakie obecnie dokonują się w wielu firmach, w których przeprowadzamy digitalizację procesów HR, wyraźnie zauważalny jest wpływ, jaki Generacja Z wywiera na miejsca pracy, niejako wymuszając adaptację firm na wielu poziomach.
W kontekście kultury organizacyjnej Gen Z staje się katalizatorem zmian, zwracając uwagę na potrzebę bardziej otwartych i elastycznych struktur. Tradycyjne hierarchie ustępują miejsca płaskim modelom organizacyjnym, które sprzyjają bardziej bezpośredniej komunikacji, współpracy i uczestnictwu pracowników. Gen Z nie chce być jedynie częścią korporacyjnej struktury; szuka głębszego sensu w wykonywanych obowiązkach. Firmy zaczynają redefiniować swoje cele, kładąc większy nacisk na społeczną odpowiedzialność, zrównoważony rozwój i kreowanie środowiska pracy, które promuje wartości zgodne z oczekiwaniami młodego pokolenia.
Zorientowanie na innowacje
Organizacje muszą zdawać sobie sprawę z wpływu, jaki Zetki wywierają na technologie w miejscu pracy, opracowując strategie, które przemówią do ich techno-centrycznej perspektywy i zorientowania na innowację. Mówienie, że Pokolenie Z jest biegłe w korzystaniu z różnych narzędzi i platform cyfrowych, trąci banałem – by nie powiedzieć, że myszką. Pierwszą rzeczą, której przedstawiciele Pokolenia Z oczekują w biurze, jest rodzaj technologii, do której są przyzwyczajeni w domu. Już w 2018 roku, badanie przeprowadzone przez firmę Dell wykazało, że 80% chce pracować z „najnowocześniejszą” technologią w biurze, podczas gdy 91% stwierdziło, że technologia oferowana przez pracodawcę będzie czynnikiem decydującym o wyborze oferty pracy. Zetki to grupa natywna cyfrowo, która urodziła się ze smartfonami, w streamingu i wszechobecnym dostępem do informacji. Pierwszy komercyjny smartfon został wprowadzony w roku 2007, kiedy najstarsi przedstawiciele pokolenia mieli zaledwie jedenaście lat.
Indywidualne preferencje Zetek
Kluczowym aspektem, którym kieruje się to pokolenie w ocenie dostępnych narzędzi IT w miejscu pracy, jest dążenie do zaawansowanej technologii, która nie tylko usprawnia operacyjność, ale także współgra z ich indywidualnymi preferencjami. Należą do nich:
- mobilność i elastyczność: wirtualna mobilność staje się dla Pokolenia Z nieodłącznym elementem codziennej pracy. Oczekują oni, aby narzędzia IT umożliwiały pracę z dowolnego miejsca i urządzenia, co podkreśla potrzebę elastyczności w dostępie do zasobów.
- intuicyjność interfejsu i prostota obsługi: Zetka oczekuje, że – by zrozumieć, jak korzystać z narzędzia – nie musi przekształcać się w eksperta. Klarowność i logiczna struktura interfejsu są kluczowe, a prostota obsługi to minimalizacja skomplikowanych procedur i zbędnych kroków w korzystaniu z narzędzi.
- współpraca online: Pokolenie Z jest zazwyczaj przyzwyczajone do współpracy online. Oczekuje, że narzędzia IT będą umożliwiały płynną komunikację i współpracę zespołową, nawet w sytuacji pracy zdalnej.
- automatyzacja i sztuczna Inteligencja: to pokolenie, wychowane w erze cyfrowej, widzi potencjał tych zaawansowanych technologii jako środka do osiągnięcia większej efektywności, zoptymalizowania procesów oraz ułatwienia codziennych zadań. Automatyzacja, jako proces delegowania rutynowych i powtarzalnych zadań do systemów IT, umożliwia skupienie się na bardziej kreatywnych i strategicznych aspektach pracy. Od narzędzi sztucznej inteligencji Zetki oczekują, że będą w stanie analizować dane, prognozować trendy oraz dostarczać personalizowane rozwiązania.
Podsumowując, organizacje muszą zrozumieć i uwzględnić wpływ, jaki Pokolenie Z wywiera na technologie w miejscu pracy. To nie jest chwilowy trend, lecz strategiczne wyzwanie, którego pełne uwzględnienie przyczyni się do trwałego sukcesu organizacji w erze cyfrowej.
