Jednym z głównych celów zarządzania zasobami ludzkimi jest zwiększenie wydajności organizacji. I choć wydaje się to oczywiste, to związek pomiędzy zarządzaniem zasobami ludzkimi a wynikami firmy i tego, w jaki sposób praktyki oraz wskaźniki HR wpływają na wydajność, wciąż powraca w dyskusjach z przedstawicielami Działów HR.
W jaki sposób inwestycje w obszarze zasobów ludzkich przyczyniają się do zwiększenia przychodów, obniżenia kosztów i innych strategicznych obszarów działalności? Aby zrozumieć wpływ wysiłków podejmowanych w obszarze HR, usprawnić procesy w Twojej firmie oraz podnieść produktywność, konieczne jest wdrożenie analityki HR. Analityka zasobów ludzkich to badanie procesów kadrowych firmy z wykorzystaniem danych z wielu obszarów HR takich, jak między innymi zatrudnienie, rekrutacja, ewidencja czasu pracy, wynagrodzenia. Dane – to „nowe złoto”, które pomaga kierownictwu monitorować wydajność i zaangażowanie pracowników w celu wdrażania usprawnień, optymalizacji procesów HR, a co za tym idzie obniżenia kosztów operacyjnych i zwiększenia produktywności. Od czego zacząć zmiany organizacyjne?
W jaki sposób wskaźniki HR tworzą wartość biznesową?
W dzisiejszym świecie opartym na danych, analityka HR pomaga podejmować decyzje dotyczące talentów, zarządzania i zatrudniania w organizacjach każdej wielkości i we wszystkich branżach. Cyfrowa transformacja w Działach HR była w przeszłości w dużej mierze skoncentrowana na poprawie efektywności kosztowej i zgodności z przepisami, co rzecz jasna przekładało się na oszczędności w zakresie administracji oraz lepszą organizację procesów HR, ale już niekoniecznie odpowiednio uwydatniało idącą za tym szerszą wartość biznesową.
Wraz z pandemią tworzącą nowe wyzwania dla pracowników, organizacje zaczęły zdawać sobie sprawę, że należy usprawnić procesy decyzyjne w obszarach związanych z pracownikami, a dostęp do danych dotyczących zatrudnionych osób jest konieczny nie tylko dla Działów HR. Wiele organizacji dostrzega potrzebę głębszego wglądu w to, jak pracownicy wpływają na biznes i jak biznes wpływa na pracowników; dla menedżerów konieczne są określone informacje do zrozumienia złożonych relacji pomiędzy wymaganiami organizacji a tym, czego potrzebują pracownicy, aby je spełnić, dlatego wskaźniki efektywności to temat ostatnio niezwykle popularny.
HR ma dostęp do cennych danych o pracownikach. Jak można wykorzystać te dane, aby umożliwić zmiany w organizacji? Podobnie jak powszechne profilowanie konsumentów może pomóc w opracowaniu strategii maksymalizacji sprzedaży poprzez kapitalizację różnych czynników, dane przydatne w obszarze HR mogą być wykorzystane do poprawy wydajności pracowników, ich doświadczenia, kompetencji, a w konsekwencji do maksymalizacji wyników biznesowych.
Kluczowe wskaźniki efektywności z punktu widzenia HR
Wiele popularnych danych HR nie dostarcza strategicznej wartości dla biznesu. Weźmy na przykład wskaźnik absencji, czy raporty dotyczące zatrudnienia. Często nie pomagają one Działowi Kadr w określeniu, co jest potrzebne do osiągnięcia celu lub potrzeby biznesowej. Nie pokazują, w jaki sposób braki kadrowe wpłyną na cele związane z przychodami. Zamiast analizować tradycyjnie rozumiane wskaźniki zatrudnienia, HR powinny się koncentrować na strategicznych danych (rozumianych właśnie jako wskaźniki efektywności) takich jak przychód na pracownika, poprawa jakości zatrudnienia, rotacja wyników na kluczowych stanowiskach, utracone przychody z powodu nieobecności, wskaźnik niepowodzeń w zatrudnianiu nowych pracowników, czy profile zatrudnionych na stanowiskach mających wpływ na klienta. W ten sposób liderzy HR wykorzystują kluczowe wskaźniki efektywności i budują organizacje, w których strategie dotyczące ludzi i decyzje dotyczące zarządzania personelem są oparte na wiarygodnych danych.
Jak budować zaangażowanie pracowników? Wskaźniki HR dla menedżerów
Istnieje wiele możliwości wykorzystania analityki dotyczącej ludzi w całym cyklu życia pracownika. Jednym z najbardziej widocznych zastosowań analityki personalnej jest zmniejszenie rotacji, osiągnięcie przewagi konkurencyjnej w obszarze proponowanego wynagrodzenia, czy optymalizacji szkoleń oraz działań rozwojowych. Analityka pozyskiwania talentów może pomóc w zidentyfikowaniu cech, które sprawiają, że pracownicy osiągają długoterminowe, wysokie wyniki. To wskaźniki pozwalają menedżerom na zrozumienie, skąd biorą się ich najlepsi kandydaci i czy tracą ludzi w lejku rekrutacji, co oznacza optymalizację wydatków na działania rekrutacyjne oraz strumień kandydatów. Analityka odgrywa kluczową rolę również w realizacji organizacji zróżnicowanej i transparentnej, udzielając odpowiedzi na pytania o stan różnorodności w całej organizacji i w całym cyklu życia pracownika, poprzez identyfikację obszarów, w których może dochodzić do celowych lub niezamierzonych uprzedzeń, aż po pomoc firmom w zrozumieniu, jak skutecznie zająć się obszarami problematycznymi.
Pierwsze kroki w analityce HR
Praca z analityką HR polega na określeniu, co należy mierzyć, wybraniu kluczowych wskaźników wydajności (KPI – Key Performance Indicators) i wykorzystaniu uzyskanej analizy do podejmowania decyzji opartych na danych. Dodatkowo – porównanie wyników z danymi branżowymi może pomóc w analizie porównawczej własnych wyników i lepszym zrozumieniu trendów. Pierwszym krokiem w analityce HR jest więc zrozumienie istniejących procesów w przedsiębiorstwie i celów biznesowych. Rozumiejąc kierunek, w którym zmierza firma i kluczowe wskaźniki wydajności, które go opisują, koncentrujemy się w analityce HR na tych obszarach, które są istotne dla celów biznesowych. Jakiekolwiek dane, które będziemy analizować, muszą mieć strategiczne znaczenie dla firmy; inaczej będzie to strata czasu i energii.
Obecnie Działy HR generują więcej danych niż kiedykolwiek wcześniej, ale jednocześnie często mają problemy z przekształceniem swoich danych w wartościowe spostrzeżenia. Istnieją dziesiątki KPI, danych i raportów, które dają wgląd w procesy i wydajność działań związanych z HR. Kluczowe jest zebranie tych informacji i ustrukturyzowanie ich, a następnie usytuowanie we właściwym kontekście. Bez danych historycznych lub porównania z innymi firmami, możesz nie wiedzieć, czy np. wydatkowane kwoty na rekrutację są odpowiednie, czy nie. Ocena celów wydajności i usprawnienia procesów HR jest możliwa dopiero po analizie wskaźników na tle historycznym, ich powiązaniu z innymi informacjami i porównaniu z podobnymi organizacjami.
Patrząc na ostatnią dekadę, siła robocza i miejsce pracy uległy ogromnym zmianom. Sytuacja polityczna i ekonomiczna, zmiany technologiczne, trendy demograficzne – wszystko to wpływa na sposób, w jaki pracujemy. Na horyzoncie widać jeszcze większe zmiany, gdy zaczynamy się przyglądać automatyzacji i jej wpływowi na siłę roboczą. W ciągu najbliższych pięciu lat przejdziemy do znacznie bardziej strategicznej roli zasobów ludzkich, gdzie na pierwszy plan wysuwają się dane, które pomagają biznesowi w podejmowaniu decyzji. W przyszłości HR będzie nie tylko odgrywał znaczącą rolę w krytycznych decyzjach biznesowych, ale i je napędzał. W przyszłości opartej na danych.
Błażej Migoń, ekspert w zakresie rozwiązań dla HR
Masz jakieś uwagi lub pytania? Chcesz porozmawiać o wskaźnikach HR z różnych perspektyw? Skontaktuj się z nami.
Inne artykuły, których autorem jest Błażej Migoń:
